瑋燁專欄

一名到職不到四個月的員工，在辦公室工作時突然昏倒，送醫診斷為急性腦中風，最終喪失工作能力。

公司主張：這名員工整段任職期間，依內部規定申請並經核准的加班只有 49 小時。法院逐筆檢視出勤紀錄、活動安排與通訊軟體對話後，認定其發病前一個月的加班時數即超過 97 小時。

這則判決值得企業與人資注意的，不只是最後的賠償金額，而是法院如何認定「工作負荷」——公司內部的加班核准紀錄，並不是唯一依據；但反過來說，也不是所有留在公司的時間都當然計入。

壹、案件基本資料

一、法院：臺灣士林地方法院
二、判決字號：110 年度勞訴字第 72 號
三、判決日期：115 年 6 月 12 日
四、案由：請求給付職業災害賠償
五、請求權基礎：職業災害勞工保護法第 7 條、民法第 184 條第 1 項前段、第 2 項、第 193 條第 1 項、第 195 條第 1 項前段及第 483 條之 1（本案請求均屬損害賠償；勞動基準法第 59 條之職業災害補償在本案係作為抵充項目出現，詳見伍、四）
六、程序別：地方法院第一審（本判決尚未確定）

貳、案件事實

甲員工於 108 年 3 月受僱於某酒類代理公司，擔任品牌副理，工作內容包含品牌行銷、活動規劃與外語即席口譯，月薪 5 萬 5,000 元、保障年薪 14 個月。

任職期間，公司密集舉辦酒展與酒廠活動。依打卡紀錄，甲員工於 108 年 6 月幾乎每日於夜間 10 時後才離開公司，多日至近午夜。同年 6 月 27 日下午工作時突然暈倒失去意識，送醫診斷為急性腦中風，經治療與復健後，仍遺有左大腦中動脈急性腦梗塞併完全性失語症。發病時年僅 31 歲。

本案有兩份醫學意見：一為醫學中心出具之職業傷病評估報告，評估其發病前一個月加班時數超過 100 小時、發病前二至四個月之月平均加班時數亦超過 80 小時，並曾至少連續 17 日無休假，判定與長期工作負荷具相當因果關係，勞工保險局其後並核定為職業病；另一份鑑定意見所得結論不同，但法院認為其未充分納入本案其他工作負荷因素，因此未予採取。

須說明的是，醫學中心與法院所採認的具體時數略有差異（醫學中心為超過 100 小時，法院自行審認為超過 97 小時），但兩者均認為發病前一個月的工作負荷明顯偏高。法院最終係以其自行審認的時數，併同其他負荷因素作為判斷基礎。

參、本案爭點

本案涉及的爭點包括職業病與工作間的因果關係、雇主是否違反保護義務、各項損害範圍與金額、與有過失，以及行政機關認定的證明力等。其中，在職業病因果關係部分，最關鍵的攻防焦點是：公司未核准的時間，能否納入工作負荷計算？

這個問題之所以關鍵，是因為公司內部的加班申請核准紀錄，與員工實際承受的工作負荷，兩者之間可能存在相當落差。落差如何處理，直接決定因果關係能否成立。

肆、兩造怎麼說

一、勞方主張

公司要求短時間內即刻上手，交付多項活動，長期處於工時極長、壓力極大的狀態；公司違反勞動基準法有關延長工時、例假與休息之規定，未為必要之預防，致其罹患疾病，應負賠償責任。

二、資方抗辯

甲員工整段任職期間，依規定申請並經核准的加班僅 49 小時；出勤打卡紀錄所顯示的另外 177 小時，至多僅具推定效力，不足以證明確有服勤務；至於甲員工另外主張的 181.5 小時（如在家研讀專業資料、非上班時間處理聯繫事宜等），則屬其個人行為。且甲員工發病前已有感冒等身體狀況，與有過失。

伍、法院怎麼判

一、先分清三個不同的問題

法院處理本案時，首先區分了三個層次並不相同的法律判斷：員工是否實際提供勞務、該時段是否應納入職業病認定上的工作負荷、以及員工能否請求延長工時工資。判決明白指出，判斷是否「過勞」，「與勞基法上是否為加班領加班費，係屬二事，標準自然與延長工時工資之請領不同」。

這三者的關聯是：「實際提供勞務」是事實層面的前提，「工作負荷」則是建立在該事實上的評價。法院先認定某個時段有無實際提供勞務，再將認定的時段納入工作負荷的計算；但工作負荷的評估並不止於時數，還會併同工作型態、精神緊張程度、休息是否充分等非時數因素綜合判斷。至於能否請求延長工時工資，則須另外檢視雇主有無延長工時之必要與要求，屬第三個層次的問題。

因此，在判斷職業促發腦心血管疾病時，重點在於勞工實際承受的工作負荷。即使員工未完成公司內部的加班申請或核准程序，只要其他證據足以證明其確實在雇主指揮監督下提供勞務，該時段仍可能被納入工作負荷計算。至於能否進一步請求加班費，仍須依勞動基準法及個案證據另行判斷。

法院就此表示：經公司核准的加班時數雖僅 49 小時，「但原告倘若有提供勞務，縱使未申請加班，仍可計算工作時數，本院不能僅依被告核准之加班時數認定」。

二、本案法院認定得納入工作負荷的四類時間

下列時段之所以被計入，是法院綜合出勤紀錄、活動內容、主管指示及通訊紀錄後，認為甲員工實際處於工作狀態或難以自由拒絕，並非只要形式上符合下列名稱，任何案件就一律計入：

勞動部《勞工在事業場所外工作時間指導原則》亦指出，正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。

三、因果關係是綜合判斷，不是單一時數門檻

值得特別注意的是，依《認定參考指引》，「長期工作過重」達到極強相關性的基準為：發病前一個月加班時數超過 100 小時，或發病前二至六個月內任一期間之月平均加班時數超過 80 小時。而法院自行審認的時數為超過 97 小時，尚未達到該項基準。

法院因此並非僅以時數作為認定依據，而是綜合下列因素判斷：

法院認為，雖其自行審認的發病前一個月加班時數未達 100 小時，但仍應併同密集活動、連日深夜下班、休息不足及精神壓力等因素綜合判斷，最終認定工作與疾病間具有相當因果關係。至於未充分納入其他工作負荷因素的鑑定意見，法院認為不足採為本案判斷依據。

關於雇主過失，法院指出公司「不但未注意原告入職以來，延長工作時間過長，仍然密集舉辦大型活動，未考慮原告經驗不足，未給予其他支援或減少工作量」，甚至已有其他同事察覺其過於疲累而建議請假就醫，認公司違反保護勞工健康之義務，確有過失。

四、與有過失與抵充：補償與賠償如何交錯

法院先認定各項損害合計 1,609 萬 2,092 元（醫療費 29 萬 1,093 元、交通費 1 萬 1,780 元、看護費 2 萬元、勞動能力減損 1,476 萬 9,219 元、精神慰撫金 100 萬元）。其後有兩道調整：

（一）與有過失。就損害賠償部分，法院認為甲員工發病前已有身體不適，卻仍持續工作，對損害的發生或擴大亦有一定影響，因此依民法第 217 條規定減輕十分之一，即 1,448 萬 2,883 元。

（二）抵充。公司先前已依調解給付 40 個月工資補償 220 萬元，此屬勞動基準法第 59 條之職業災害補償，依同法第 60 條規定得抵充就同一事故所生之損害賠償金額，扣除後為 1,228 萬 2,883 元。法院另指出，甲員工尚未請領勞工保險失能給付，公司此部分不得逕予扣除；須待其請領後，再依勞工職業災害保險及保護法第 90 條規定請求返還。

陸、其他相關判決的重點與啟發

本案法院自行認定的時數高於公司核准的數字，但這並不代表法院一律從寬；而工作負荷的認定，也不只發生在「有沒有申請加班」這一個層面。以下兩則判決，可以補足另外兩個角度。

一、醫院評估與勞保局核定，是重要證據但不當然拘束法院

臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 12 號（115 年 4 月 21 日）：某貿易公司之會計人員於上班時間發生非創傷性腦出血，主張係工作負荷過重所促發，請求職業災害補償與賠償近 794 萬元。

本案的特殊之處在於，醫學中心的職業疾病評估報告已認定其發病前一個月加班達 109.6 小時、符合「長期工作過重」，勞工保險局亦核定為職業病並發給傷病與失能給付。然而二審法院逐筆檢視出勤紀錄與通訊軟體對話後，自行認定其發病前一個月之工作時數為 217.01 小時、加班時數僅 48.8 小時，未達該指引所定基準；案經另送醫學中心鑑定，亦認非屬職業原因所促發，職業災害之請求因而未獲准許。

醫學中心的職業病評估與勞工保險局的職業病核定，都是民事法院判斷的重要證據，但不當然拘束法院——判決明白指出，民事法院法官依法獨立審判，本不受行政機關或行政訴訟判決認定事實之影響，仍會依兩造提出的出勤、通訊、醫療及鑑定資料，獨立判斷工作負荷與疾病間是否具有相當因果關係。

值得注意的是，本案在「哪些時間應計入」的標準上，與士林地院判決一致。法院同樣引用勞動部函釋及《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，並據此認定：該公司負責人經常於午休及下班時間以通訊軟體交辦工作，對於員工間於休息時間互相詢問業務亦未加以阻止，可認雙方就此已形成約定；員工因而提供勞務且工作內容與其職務有關者，即應計入當日之工作時間。至於結論何以不同——兩案採取的工時判斷方法相近，但實際工時、心理負荷證據及醫學鑑定結果不同，因此作成不同結論。

二、以派遣名義拆分工時，法院仍按實際工作合併認定

臺灣高等法院 108 年度勞上更一字第 4 號（109 年 1 月 14 日）：某食品公司之現場作業員長期超時加班，因腦幹出血性腦中風死亡，家屬請求職業災害損害賠償。

本案最值得企業注意的是工時的「拆分」問題。該員工原本即為公司員工，法院查明其於發病前數月的加班，係因工作時數已逾勞動基準法第 32 條延長工時之限制，公司遂改由某人力派遣公司以派遣名義，將其派回同一場所從事相同工作，致其於法定延長工時之外再行延長工時。

法院認為，該安排係因產線旺季趕工所需，且依證人證述，被派遣加班者並非該員工一人，員工實際上難有拒絕的可能。形式上的派遣安排，不能切斷實質的工時計算——法院因此認定顯有集中於一、二個月內工作過重、超出負荷之情況，並將該部分時數合併認定。

另有兩點認定值得留意：其一，休息時間應依實際情形認定。勞動檢查機關原以午休一小時計算，但法院依證人證述與現場位置圖，認生產線員工中午實際休息僅約三十分鐘，且生產區與休息區間有無塵室相隔、著裝不便，難認得以充分休息，勞檢計算尚有短計。其二，機器運轉前的前置工作亦計入——提早到班搬運餡料（每包約二十公斤、需二人合作）、補內套、消毒機台等，均屬耗費勞力之實質工作。

關於個人疾病的影響，本案的處理方式很值得參考。該員工發病前數年即有高血壓、心臟擴大及膽固醇過高等危險因子，屬心腦血管疾病高危險群。法院仍依工時、職業暴露與職業醫學評估，認定超時工作對疾病促發具有相當因果關係（職業原因對惡化之貢獻度大於百分之五十），並認無待另行解剖確認高血壓是否為獨立原因。

但個人疾病並非全無影響。法院另認定，該員工已明知罹有高血壓且有頭痛症狀、程度非輕微，卻長期未按時就醫服藥控制，而醫學報告亦指高血壓控制不良為腦幹出血之重要原因，因此認其就疾病之促發應負百分之四十的過失責任比例，於損害賠償中依與有過失規定扣減。

（本案適用修正前之指引版本，其長期工作過重之基準為發病前一個月加班超過 92 小時，或發病前二至六個月月平均超過 72 小時，與現行版本不同；引用時應以個案發病時之指引版本為準。）

柒、翁瑋律師的實務分析

捌、瑋燁法律提醒

一、給企業與人資

（一）核對出勤紀錄與加班申請的落差。若打卡時間長期明顯多於核准時數，應查明原因並留下處理紀錄；必要時依勞動部指導原則補登工作時間。

（二）盤點容易被忽略的工作時間。活動前後的準備與收尾、公司要求或補助的訓練課程、下班後的通訊軟體交辦，都可能被計入工作負荷，宜納入工時管理與人力配置的考量。

（三）建立高負荷期間的健康關注機制。連續多日深夜下班、無休假日的員工，應主動介入調整人力或工作量；本案法院即以公司「未給予其他支援或減少工作量」作為過失的認定基礎之一。

（四）建立異常工時預警與升級處理程序。當員工出現連續工作、深夜出勤、核准加班與打卡時數落差過大，或頻繁在休息時間接獲交辦時，應由人資或職業安全衛生單位啟動確認，並評估工作量調整、替代人力及健康服務介入。

二、給勞工朋友

若長期處於高工時狀態，建議留存出勤打卡紀錄、通訊軟體交辦訊息、活動排程與課程通知等資料。這些看似瑣碎的紀錄，在職災或職業病的認定與補償賠償請求中，往往是還原真實工作負荷的關鍵。身體出現不適時，應儘早就醫並留下病歷，不宜勉強持續工作。

本文僅為法律資訊之一般性分享，不構成針對具體個案之法律意見。個案情形不同，適用結果可能有異，如有相關法律問題，建議洽詢專業律師。

玖、資料來源

一、臺灣士林地方法院 110 年度勞訴字第 72 號民事判決（115 年 6 月 12 日）。

二、臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 12 號民事判決（115 年 4 月 21 日）。

三、臺灣高等法院 108 年度勞上更一字第 4 號民事判決（109 年 1 月 14 日）。

四、勞動部《職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引》。

五、勞動部《勞工在事業場所外工作時間指導原則》；勞動部 112 年 6 月 1 日勞動條 3 字第 1120148029 號函。

六、衛生福利部國民健康署慢性疾病風險評估平台。