瑋燁專欄

一名資深客服經理主張長期遭主管職場霸凌，向公司申訴後未獲回覆，其後遭以「違反工作規則情節重大」為由解僱。他提起確認僱傭關係存在之訴，並依勞動事件法第 49 條聲請定暫時狀態處分；據媒體報導，法院裁准在全案確定前，公司應繼續僱用並按月給付約 14.5 萬元薪資（本件為保全裁定、非終局，仍在抗告中）。這則近期受矚目的新聞，正好說明勞動事件法第 49 條對勞工的保護機制。（案件事實依媒體報導整理，個人身分予以省略。）

壹、案件概況（依媒體報導）

一、爭議起點：勞工主張任職後約一年半期間，於會議中遭直屬主管公開斥責、以考績與績效改善計畫（PIP）施壓、無故降級卻仍兼任原職務，並曾處理大量客訴而未獲加班費；向公司倫理部門申訴後未獲回覆。

二、解僱事由：公司以勞工將工作資料寄至個人信箱、違反工作規則情節重大為由予以解僱。

三、勞工救濟：勞工提起確認僱傭關係存在之訴（另請求職場霸凌之損害賠償約 50 萬元），並於訴訟繫屬中聲請勞動事件法第 49 條定暫時狀態處分。

貳、法律重點：勞動事件法第 49 條在保護什麼

勞動事件法第 49 條第 1 項規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院如認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工聲請，為「訴訟終結前繼續僱用及給付工資」之定暫時狀態處分。其用意在於：勞資訴訟往往曠日廢時，若勞工於期間內失去薪資來源，將難以維持生計並形成不對等；第 49 條讓符合要件的勞工，在判決確定前先維持僱用與薪資。此外，同條規定此類處分得免供擔保（第 3 項），且勞工已實際提供勞務部分，縱日後本案敗訴亦無須返還工資（第 4 項）。

參、法院如何判斷（依報導）

一、勝訴之望：據媒體報導，法院認公司未具體舉證勞工確有洩漏營業秘密之情事，就此保全程序階段認解僱事由之正當性尚有不足。

二、繼續僱用非顯有重大困難：據媒體報導，法院認公司所稱洩密風險，尚可透過工作規則等管理方式防免。

三、裁定結果：全案確定前，公司應繼續僱用該勞工並按月給付約 14.5 萬元薪資。

重要說明：本件為保全程序之「裁定」，屬暫時性處分、非終局判決；據報導雇主已提起抗告，尚未確定，本裁定之字號於法學資料庫尚無法查得。相關事實以媒體報導為據，實際內容以法院公開之裁定全文為準。

肆、瑋燁法律解析

一、給企業／人資：以「違反工作規則情節重大」解僱，須有具體事證並符合解僱最後手段性；面對職場霸凌申訴應依法啟動調查，避免被認為以解僱回應申訴。若遭聲請勞動事件法第 49 條定暫時狀態處分，「繼續僱用重大困難」需有具體事證，空泛的風險陳述不易獲法院採認。

二、給勞工朋友：對解僱有爭議時，除提起確認僱傭關係存在之訴外，可評估依勞動事件法第 49 條聲請定暫時狀態處分，於訴訟期間維持僱用與薪資；並注意保存出勤、申訴、溝通與就醫等紀錄以利舉證。

三、實務觀察：勞動事件法第 49 條近年已成為解僱爭議的重要工具；搭配今年 7 月上路的職場霸凌防治新制，企業對申訴之處理與解僱決定，將受到更嚴格的檢視。

面對職場霸凌申訴或解僱爭議，制度與程序往往決定結果。瑋燁法律事務所提供企業內訓、勞動法顧問與個案諮詢，歡迎來電 02-2311-7791 或來信 service@weiyeslaw.tw。

免責聲明：本文係就公開新聞報導所涉法律制度之一般性說明，不構成針對具體個案之法律意見，亦不對未確定案件之結果作出評斷。本件裁定為保全程序、非終局判決，據報導仍在抗告中，本裁定之字號於法學資料庫尚無法查得；事實以媒體報導為據，實際內容以法院裁定全文為準。個案情形不同，如有相關法律問題，建議洽詢專業律師。

伍、資料來源

一、民視新聞網：霸凌新法上路！酷澎經理控遭女主管羞辱及不當解僱　法院裁准復職領 14.5 萬薪（https://www.ftvnews.com.tw/news/detail/2026707W0488），2026/7/7

二、ETtoday 新聞雲：酷澎前經理控遭職場霸凌 1 年半！申訴反被炒　法院裁准復職月領 14.5 萬（https://www.ettoday.net/news/20260707/3196312.htm），2026/7/7

三、勞動事件法第 49 條（全國法規資料庫）（https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=B0010025&flno=49）