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職場霸凌申訴外部調查
收到職場霸凌申訴，是企業法遵風險最高的時刻之一。自 2026 年 7 月新制施行後，申訴的受理、通報、調查與決定均有法定程序與期限；調查處理程序如違反準則規定，且有未給予當事人陳述機會、應迴避而未迴避、漏未審酌重要事證等重大瑕疵，主管機關得要求企業重新調查，企業亦可能因處理不當而承擔行政及民事責任。
瑋燁法律事務所提供職場霸凌申訴之外部調查服務。團隊律師具勞動法、政府機關申訴評議及職場調查實務經驗，可依個案擔任外部調查委員，或受託協助企業進行第三方調查，協助企業在法定期限內，依正確程序完成調查。
■ 什麼情況需要外部調查？
▸ 100 人以上企業依法應有外部專業人士
僱用勞工 100 人以上之企業，調查職場霸凌申訴時應組成調查小組，成員至少 3 人，其中外部專業人士不得少於二分之一。
▸ 規模較小但案件敏感
僱用勞工人數未達 100 人之雇主，在第一次申訴調查階段原則上無強制外聘要求；但當被申訴人為高階主管、案件涉及明顯權力不對等，或內部人員與當事人關係密切而難以維持中立時，仍可委由外部專業人士協助調查，提升程序公正性與調查結果的可信度。
▸ 內部調查量能不足
申訴處理單位缺乏調查訪談、證據評價或報告撰寫經驗，或同一期間有多起申訴需要處理時。
▸ 被申訴人為最高負責人時應注意
如被申訴人屬事業單位最高負責人，依法由勞務提供地之地方主管機關受理及調查，並非由企業自行組成調查小組。本所可另就企業應配合之資料準備、立即保護措施及後續勞資風險提供法律意見。
■ 服務內容
▸ 中立調查服務
擔任外部調查委員：依個案受聘擔任企業職場霸凌調查小組之外部專業人士，參與調查計畫擬定、當事人及證人訪談、證據評價與調查報告作成。
受託第三方調查：依企業委託規劃並執行調查程序，包括申訴事實整理、爭點確認、訪談安排與紀錄、事證比對，並作成調查報告供申訴處理單位審議。
申復及重新調查：申復審議認定原調查有重大程序瑕疵、出現足以影響原認定之新事證，或主管機關依法要求重新調查時，本所可在未參與原調查且無利益衝突之前提下，擔任申復調查小組或重新調查小組之外部專業人士。
▸ 程序法律顧問
就受理與否之判斷、通報登錄及期限控管、立即保護措施與利益迴避之安排、申訴處理單位審議及決定書面之理由構成、懲戒處理、申復程序與後續勞資爭議風險，提供法律意見與評估。
▸ 角色分際與企業法定責任
本所將於受任前確認案件性質及是否須迴避。本所受託進行第三方調查或擔任外部調查委員，不影響企業依法應自行履行之申訴受理、申訴處理單位審議、成立與否決定、書面通知及通報登錄等義務。
本頁服務以職場霸凌申訴調查為主；工作場所性騷擾申訴之外部調查，本所亦可依個案承接。職場霸凌申訴如同時涉及工作場所性騷擾行為，雇主仍應分別依兩套防治準則辦理，並按申訴人的申訴意願及內容，就所涉事項併予調查訪談或釐清事實，以避免重複詢問。由熟悉兩套制度之調查人員協助整合訪談及事實釐清，有助於兼顧程序正確與調查效率。
■ 我們如何進行調查
一、前置確認：確認利益迴避（本所與當事人、企業間有無利害關係）、調查範圍、時程規劃及保密安排。
二、資料檢視：檢視申訴書、相關文件、通訊紀錄及企業既有制度規範，整理爭點與待查事項。
三、訪談程序：依序訪談申訴人、被申訴人及相關證人，確保雙方均有充分陳述與答辯機會，訪談過程作成紀錄。
四、證據評價與報告：綜合訪談內容與書面事證，依職場霸凌之法定要件逐項分析，作成調查報告，載明認定事實、理由及處理建議。
調查全程注意法定期限之遵守，並於程序中維持中立、客觀及保密。
■ 為什麼選擇瑋燁擔任外部調查？
名列官方調查人才資料庫：所長翁瑋律師同時名列中央主管機關建置之「職場霸凌調查專業人才資料庫」與「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」。兩資料庫均為主管機關提供事業單位遴選外部調查專業人士之查詢來源；職場霸凌與性騷擾雙軌並行之申訴案件，可由同一調查人員整合處理。
申訴評議與調查的實務經驗：團隊律師曾擔任行政院本部、經濟部、公平交易委員會等中央機關之性騷擾申訴評議委員，熟悉申訴受理、利益迴避、訪談程序、證據評價及書面理由等各環節之實務要求。
勞動法的完整背景：主持律師為勞動部勞資爭議仲裁委員及多地方法院勞動調解委員，能從後續勞資爭議、調解及訴訟風險的角度，協助企業評估調查結果的處理方式。
■ 常見問題
Q：外部調查委員一定要是律師嗎？
不是。準則要求外部專業人士「應具勞動權益或相關事務處理經驗」，不限於律師。而專業律師參與的價值，在於協助掌握法定期限、程序要求、利益迴避、證據評價及書面理由的法律面向，降低調查因重大程序瑕疵遭要求重新調查的風險。
Q：可以從哪裡找外部調查人士？
企業可自行遴聘具勞動權益或相關事務處理經驗之人士，亦得依準則規定，自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。本所所長翁瑋律師同時名列「職場霸凌調查專業人才資料庫」與「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」，委託本所時即由具申訴評議及調查經驗之律師依個案承接。
Q：被申訴人是公司負責人，可以委託事務所進行內部調查嗎？
如被申訴人屬事業單位最高負責人，勞工可直接向勞務提供地之地方主管機關提出申訴，由地方主管機關受理及調查，不需要先經企業內部調查。本所可另就企業應採取的立即保護措施、資料保存、配合調查及後續風險提供法律意見。
Q：調查需要多久？費用如何計算？
僱用勞工人數在 100 人以上之雇主，應於受理申訴之日起 15 個工作日內組成調查小組，並自調查小組成立翌日起 2 個月內完成調查報告；必要時得延長 1 個月。申訴處理單位另應於調查報告完成後 1 個月內作成成立與否的決定。未滿 100 人之事業單位，則依僱用人數適用不同的申訴處理期限。實際工作時程仍視訪談人數、事證範圍及案件複雜程度而定。
費用依個案之預估工作量報價，於受任前說明計算方式。歡迎來電洽詢，本所將於初步了解案件輪廓後提供報價。
Q：中小企業聘請外部調查人士有補助嗎？
勞動部已規劃對僱用勞工 99 人以下之中小企業，提供遴聘外部調查專業人士之補助資源；實際申請資格、補助項目、額度及程序，仍應依職安署或地方主管機關最新公告辦理，本所可於受任時一併協助確認。
Q：調查期間，公司對當事人應該注意什麼？
依準則規定，雇主因接獲申訴而知悉職場霸凌時，應考量申訴人意願採取適當之隔離等措施，避免霸凌情形再度發生，並不得對申訴人有不利對待；另應依申訴人需求，提供或轉介法律諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源等必要之協助或保護措施。相關安排如有疑義，可於調查程序中一併諮詢。
Q：調查結果認定霸凌不成立，公司就沒有責任了嗎？
不一定。法院實務上曾有霸凌認定不成立，但企業因申訴處理過程未盡保護義務而仍負賠償責任的案例。申訴處理的每個環節——包括受理、暫時措施、輔導協助與工作安排——都可能成為日後檢視企業責任的依據，這也是外部專業參與的價值所在。
■ 與我們聯繫
收到申訴後，雇主原則上應於接獲申訴之日起 10 個工作日內決定是否受理；僱用勞工 100 人以上者，並應於受理之日起 15 個工作日內組成調查小組。建議儘早確認調查人選、利益迴避及程序安排。
洽詢時可先提供：事業單位僱用人數、申訴收件日期、預計訪談人數，以及被申訴人是否為最高負責人。為維護當事人隱私，請勿於一般聯絡表單中填寫當事人姓名、病歷或完整申訴內容。
電話：02-2311-7791
或透過本站「聯絡我們」表單留言，註明「職場霸凌外部調查洽詢」，我們將儘速回覆。
瑋燁法律事務所提供職場霸凌申訴之外部調查服務。團隊律師具勞動法、政府機關申訴評議及職場調查實務經驗，可依個案擔任外部調查委員，或受託協助企業進行第三方調查，協助企業在法定期限內，依正確程序完成調查。
■ 什麼情況需要外部調查？
▸ 100 人以上企業依法應有外部專業人士
僱用勞工 100 人以上之企業，調查職場霸凌申訴時應組成調查小組，成員至少 3 人，其中外部專業人士不得少於二分之一。
▸ 規模較小但案件敏感
僱用勞工人數未達 100 人之雇主，在第一次申訴調查階段原則上無強制外聘要求；但當被申訴人為高階主管、案件涉及明顯權力不對等，或內部人員與當事人關係密切而難以維持中立時，仍可委由外部專業人士協助調查，提升程序公正性與調查結果的可信度。
▸ 內部調查量能不足
申訴處理單位缺乏調查訪談、證據評價或報告撰寫經驗，或同一期間有多起申訴需要處理時。
▸ 被申訴人為最高負責人時應注意
如被申訴人屬事業單位最高負責人，依法由勞務提供地之地方主管機關受理及調查，並非由企業自行組成調查小組。本所可另就企業應配合之資料準備、立即保護措施及後續勞資風險提供法律意見。
■ 服務內容
▸ 中立調查服務
擔任外部調查委員：依個案受聘擔任企業職場霸凌調查小組之外部專業人士，參與調查計畫擬定、當事人及證人訪談、證據評價與調查報告作成。
受託第三方調查：依企業委託規劃並執行調查程序，包括申訴事實整理、爭點確認、訪談安排與紀錄、事證比對，並作成調查報告供申訴處理單位審議。
申復及重新調查：申復審議認定原調查有重大程序瑕疵、出現足以影響原認定之新事證，或主管機關依法要求重新調查時，本所可在未參與原調查且無利益衝突之前提下，擔任申復調查小組或重新調查小組之外部專業人士。
▸ 程序法律顧問
就受理與否之判斷、通報登錄及期限控管、立即保護措施與利益迴避之安排、申訴處理單位審議及決定書面之理由構成、懲戒處理、申復程序與後續勞資爭議風險，提供法律意見與評估。
▸ 角色分際與企業法定責任
本所將於受任前確認案件性質及是否須迴避。本所受託進行第三方調查或擔任外部調查委員，不影響企業依法應自行履行之申訴受理、申訴處理單位審議、成立與否決定、書面通知及通報登錄等義務。
本頁服務以職場霸凌申訴調查為主；工作場所性騷擾申訴之外部調查，本所亦可依個案承接。職場霸凌申訴如同時涉及工作場所性騷擾行為，雇主仍應分別依兩套防治準則辦理，並按申訴人的申訴意願及內容，就所涉事項併予調查訪談或釐清事實，以避免重複詢問。由熟悉兩套制度之調查人員協助整合訪談及事實釐清，有助於兼顧程序正確與調查效率。
■ 我們如何進行調查
一、前置確認：確認利益迴避（本所與當事人、企業間有無利害關係）、調查範圍、時程規劃及保密安排。
二、資料檢視：檢視申訴書、相關文件、通訊紀錄及企業既有制度規範，整理爭點與待查事項。
三、訪談程序：依序訪談申訴人、被申訴人及相關證人，確保雙方均有充分陳述與答辯機會，訪談過程作成紀錄。
四、證據評價與報告：綜合訪談內容與書面事證，依職場霸凌之法定要件逐項分析，作成調查報告，載明認定事實、理由及處理建議。
調查全程注意法定期限之遵守，並於程序中維持中立、客觀及保密。
■ 為什麼選擇瑋燁擔任外部調查？
名列官方調查人才資料庫：所長翁瑋律師同時名列中央主管機關建置之「職場霸凌調查專業人才資料庫」與「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」。兩資料庫均為主管機關提供事業單位遴選外部調查專業人士之查詢來源；職場霸凌與性騷擾雙軌並行之申訴案件，可由同一調查人員整合處理。
申訴評議與調查的實務經驗：團隊律師曾擔任行政院本部、經濟部、公平交易委員會等中央機關之性騷擾申訴評議委員，熟悉申訴受理、利益迴避、訪談程序、證據評價及書面理由等各環節之實務要求。
勞動法的完整背景：主持律師為勞動部勞資爭議仲裁委員及多地方法院勞動調解委員，能從後續勞資爭議、調解及訴訟風險的角度，協助企業評估調查結果的處理方式。
■ 常見問題
Q：外部調查委員一定要是律師嗎？
不是。準則要求外部專業人士「應具勞動權益或相關事務處理經驗」，不限於律師。而專業律師參與的價值，在於協助掌握法定期限、程序要求、利益迴避、證據評價及書面理由的法律面向，降低調查因重大程序瑕疵遭要求重新調查的風險。
Q：可以從哪裡找外部調查人士？
企業可自行遴聘具勞動權益或相關事務處理經驗之人士，亦得依準則規定，自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。本所所長翁瑋律師同時名列「職場霸凌調查專業人才資料庫」與「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」，委託本所時即由具申訴評議及調查經驗之律師依個案承接。
Q：被申訴人是公司負責人，可以委託事務所進行內部調查嗎？
如被申訴人屬事業單位最高負責人，勞工可直接向勞務提供地之地方主管機關提出申訴，由地方主管機關受理及調查，不需要先經企業內部調查。本所可另就企業應採取的立即保護措施、資料保存、配合調查及後續風險提供法律意見。
Q：調查需要多久？費用如何計算？
僱用勞工人數在 100 人以上之雇主，應於受理申訴之日起 15 個工作日內組成調查小組，並自調查小組成立翌日起 2 個月內完成調查報告；必要時得延長 1 個月。申訴處理單位另應於調查報告完成後 1 個月內作成成立與否的決定。未滿 100 人之事業單位，則依僱用人數適用不同的申訴處理期限。實際工作時程仍視訪談人數、事證範圍及案件複雜程度而定。
費用依個案之預估工作量報價，於受任前說明計算方式。歡迎來電洽詢，本所將於初步了解案件輪廓後提供報價。
Q：中小企業聘請外部調查人士有補助嗎？
勞動部已規劃對僱用勞工 99 人以下之中小企業，提供遴聘外部調查專業人士之補助資源；實際申請資格、補助項目、額度及程序，仍應依職安署或地方主管機關最新公告辦理，本所可於受任時一併協助確認。
Q：調查期間，公司對當事人應該注意什麼？
依準則規定，雇主因接獲申訴而知悉職場霸凌時，應考量申訴人意願採取適當之隔離等措施，避免霸凌情形再度發生，並不得對申訴人有不利對待；另應依申訴人需求，提供或轉介法律諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源等必要之協助或保護措施。相關安排如有疑義，可於調查程序中一併諮詢。
Q：調查結果認定霸凌不成立，公司就沒有責任了嗎？
不一定。法院實務上曾有霸凌認定不成立，但企業因申訴處理過程未盡保護義務而仍負賠償責任的案例。申訴處理的每個環節——包括受理、暫時措施、輔導協助與工作安排——都可能成為日後檢視企業責任的依據，這也是外部專業參與的價值所在。
■ 與我們聯繫
收到申訴後，雇主原則上應於接獲申訴之日起 10 個工作日內決定是否受理；僱用勞工 100 人以上者，並應於受理之日起 15 個工作日內組成調查小組。建議儘早確認調查人選、利益迴避及程序安排。
洽詢時可先提供：事業單位僱用人數、申訴收件日期、預計訪談人數，以及被申訴人是否為最高負責人。為維護當事人隱私，請勿於一般聯絡表單中填寫當事人姓名、病歷或完整申訴內容。
電話：02-2311-7791
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