瑋燁專欄
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合理管理還是職場霸凌？從法院判決看認定關鍵
主管考績打得低、要求搬運物品、密集約談，算不算職場霸凌？三則法院判決帶你看認定關鍵
考績打得低、被調職、一直被催進度、被密集約談——到底是合理管理，還是職場霸凌？
自 2026 年 7 月 1 日《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章後，這個問題不只是勞工關心，更是企業與主管每天都可能面對的法律風險。其實在新制施行以前，法院就已透過許多判決，逐步建立區分「合理管理」與「職場霸凌」的判斷標準。本文介紹的三則判決，雖然都發生於新制施行前，但法院所建立的判斷方法，與新法強調的「是否逾越業務上必要且合理範圍」高度一致，仍具有重要參考價值。以下透過兩則職場霸凌損害賠償判決，以及一則涉及調職與合理管理權的勞動判決，看法院如何劃出這條界線。
壹、法院怎麼區分「管理」與「霸凌」
在過往實務中，法院對職場霸凌的常見表述是：以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續且積極的行為，反覆侵害特定人的人格權、名譽權或健康權，且達到逾越社會通念上可容許之程度，才會成立。不過須說明的是，各法院的用語與判斷重點並非完全一致，此處僅是較常見的判斷方向。此外，無論新制或舊實務，法院都不是看到主管態度不好，就認定構成霸凌；也不是只要主管主張是在管理，就一定合法——而是綜合觀察整體事實，逐案判斷。
國立臺北大學法律學系傅柏翔副教授從學理上指出，發生在職場中的不受歡迎行為，可以區分為三個層次：非霸凌行為，例如合理管理與一般人際摩擦；不合理的霸凌行為，但尚未達到違法程度；以及已經違反法律的霸凌行為。三者的嚴重程度及法律效果不同，應採取不同的處理方式，不能一概而論。換句話說，職場行為像一道光譜——「不構成法律上的職場霸凌」，並不代表「管理方式完全沒有問題」。
新制下的認定要件（職場霸凌防治措施準則）
依新制規定，判斷是否構成職場霸凌，通常會綜合觀察：行為是否發生於職務或權勢關係等工作場所人際互動之中、是否逾越業務上必要且合理範圍、是否以冒犯、威脅、侮辱、冷落、孤立等不當方式對待他人，以及是否致他人身心健康受危害或有受危害之虞；原則上須具持續性，但情節重大者，即使只有單一事件，也可能構成。至於在民事求償訴訟中，主張受霸凌的一方，原則上仍須就相關事實負舉證責任。
貳、考績與工作指派，是管理權還是霸凌？（臺北地院 114 年度勞小字第 1 號）
一名任職於某不動產公司的專案經理，主張主管給他偏低的年度考績、當眾要求他搬運物品、反覆催辦預算與簽呈等，構成職場霸凌，向公司與主管請求賠償。
法院檢視後認為，這些行為屬於主管「對於職權之行使，未逾越其職權範圍」，並非以敵視或歧視為目的，也未達逾越社會通念可容許的程度，因此認定不構成職場霸凌，駁回其請求。本判決嗣經臺北地院 114 年度勞小上字第 6 號裁定駁回上訴而告確定。
這則判決點出一個重要觀念：考績評核、工作指派本身就是管理權的內容。員工即使主觀上感到不快，只要主管的行為出於正當目的、未逾越必要範圍，通常不會被認定為霸凌。
本案重點
- 考績評核與工作指派，本身屬管理權的行使。
- 員工主觀上感到不快，並不當然構成職場霸凌。
- 關鍵仍在行為是否逾越必要且合理範圍、是否帶有針對性。
參、職務調動，看的是「必要性與合理性」（臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 3 號）
另一種常見的爭議是「調職」。一名任職於某科技公司的員工，主張公司對他的職務調動屬於職場霸凌、權利濫用與恣意的差別待遇。
法院認為，應回到「調動」本身的判斷標準：依調動五原則，應審視這項調職在業務上有無必要性、合理性，並基於尊重企業經營自主權，若屬合理營運考量下的必要措施，即具有妥當性。本件中，法院衡酌公司係因疫情期間的人力調配與業務需求，同批調動共 11 名員工並提供教育訓練，且已審酌該名員工的經歷與能力，調動後薪資維持不變、新舊工作地點相距僅約 1.5 公里、對其家庭生活影響有限，因此認定調動具備必要性與合理性、未違反調動五原則，駁回其上訴。本判決嗣經最高法院 115 年度台上字第 621 號裁判駁回上訴而告確定。
須說明的是，本件的核心爭點是調動的合法性，並非職場霸凌認定的判決；但它揭示的「業務必要性與合理性」判準，正是「合理管理」界線最具體的展現——調動合不合理，看的是客觀的必要性與合理性，而不只是員工主觀上的意願。企業若能具體說明調動的營運理由並留下紀錄，較能證明屬於管理權的正當行使。
本案重點
- 調職本身並非當然構成職場霸凌。
- 重點在是否符合調動五原則——業務上的必要性與合理性。
- 能具體說明營運理由並留下紀錄，較能證明其正當性。
肆、主管密集約談，「持續性」與舉證的關卡（臺北地院 112 年度勞訴字第 261 號）
第三則判決，涉及「持續性」與「舉證」。一名員工主張自己在職務調整後，遭主管刻意密集、一日多次約談，構成職場霸凌。
法院認為，職場霸凌通常是「長時間、重複」的敵對行為，而非偶發的衝突，且「尚不得逕依一方所述即概予認定」。本件中，原告並未提出約談的時間、頻率與對話內容等證據，加上主管就其工作業務本有指揮監督的權責，法院因此認為難以認定構成霸凌，駁回其請求。本判決未經上訴而告確定。
這則判決凸顯兩道關卡：一是持續性——單純的約談或偶發的意見不合，尚不足以認定為霸凌，須進一步證明其時間、頻率與方式的不當性；二是舉證責任——主張受霸凌的一方，必須提出具體事證，僅有主觀感受並不足夠。
附帶提醒兩點：其一，本件是因原告未能提出具體證據而不成立，並不代表密集約談必然沒有問題——若能證明約談的頻率、方式已逾越業務上必要且合理的範圍，結論可能不同。其二，在新制之下，持續性並非絕對要件，情節重大的單一事件，亦可能構成職場霸凌。
本案重點
- 約談次數多，不當然構成職場霸凌。
- 是否具持續性與不當性，仍須以具體事證判斷。
- 主張受霸凌的一方，原則上須負舉證責任——紀錄的保存很重要。
伍、翁瑋律師的實務分析
這三則判決有一個共同點：法院並不否定主管可以嚴格管理，而是要求企業能夠說明「為什麼這樣管理」。實務上，多數求償案件也確實是因勞工舉證不足而未能成立。但以我承辦職場霸凌申訴與調查案件的經驗，「不構成法律上的霸凌」不等於「管理方式沒有問題」。實務上許多爭議的根源，是主管在績效要求或職務調整時，欠缺清楚的依據與紀錄，才讓員工產生「被針對」的感受。比較法上亦有見解認為，合理的績效評估與合理的調查本身並非霸凌——但前提是，那個「合理」要經得起檢驗。真正能保護企業的，不是等到訴訟時才主張「這是管理權」，而是平時就把考績標準、調動理由、溝通過程留下完整紀錄，並透過制度與主管教育，把界線內化到日常管理之中。
陸、給勞資雙方的提醒
沒有任何一個單一因素，可以獨自決定某個行為是否構成職場霸凌。法院通常會綜合觀察行為的目的、管理方式、持續性、是否逾越業務上必要且合理範圍，以及是否致身心健康受危害等因素，整體判斷。對企業與主管來說，管理權的行使最好能「對事不對人、有依據、留紀錄」——考績、調動、任務指派若有客觀事由與書面佐證，較能說明其正當性。對勞工來說，若認為自己受到的對待已逾越合理管理的範圍，除了主觀感受，更要留意保存錄音、LINE 對話、電子郵件、會議紀錄等具體事證，因為主張的一方原則上須負舉證責任。與其在爭議發生後才爭論某個行為算不算霸凌，不如在日常管理中，就把界線與依據建立清楚。
延伸閱讀
想知道更多職場霸凌認定的實際情境，歡迎閱讀本系列第一篇：〈下班收到主管的 LINE，算職場霸凌嗎？〉。本系列每週三更新，加入「瑋燁勞動法快訊」官方 LINE（https://lin.ee/PvJ3Hii），第一時間收到最新解析。
作者｜翁瑋律師
瑋燁法律事務所所長，執業十五年。現任職業災害預防及重建中心董事、公部門安全衛生防護委員暨多家企業法律顧問，名列勞動部職場霸凌調查專業人才及工作場所性騷擾調查專業人才資料庫，並擔任逾五十起霸凌、性騷擾案件之調查委員，熟悉安衛辦法與職安法兩套霸凌法制規範，以及性別平等工作法性騷擾防治制度之運作，深具申訴、調查、法律諮詢及教育訓練豐富實務經驗。
本文僅為法律資訊之一般性分享，並非針對具體個案之法律意見。個案情形不同，適用結果可能有異，如有相關法律問題，建議洽詢專業律師。
柒、參考資料
一、臺灣臺北地方法院 112 年度勞訴字第 261 號民事判決（未經上訴而確定）。
二、臺灣臺北地方法院 114 年度勞小字第 1 號民事判決（經同院 114 年度勞小上字第 6 號裁定駁回上訴確定）。
三、臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 3 號民事判決（經最高法院 115 年度台上字第 621 號裁判駁回上訴確定）。
四、傅柏翔，〈職場霸凌的法律定義及處理法制之潛在選項——臺灣法現況及美國法之啟發〉，《臺北大學法學論叢》第 126 期，2023 年，頁 77 以下（特別參見頁 77、83、85–86、100 以下）。