瑋燁專欄

被主管當眾罵、被調去坐角落、明明有工作卻不給系統權限——這些行為，什麼時候會被認定構成職場霸凌？

前一篇文章我們看到，法院對職場霸凌的認定相當嚴謹，多數案件因舉證不足或屬管理權正當行使而未獲認定。但這並不代表法院一律不採。近年已有數則認定構成並判命賠償的案例，而其中兩則的判斷過程特別值得參考——法院在同一個案件裡，把同一種指控切成「成立」與「未認定」兩半。

本文依常見的三種樣態——辱罵、冷凍、隔離——各以判賠案例與未獲認定的案例對照，說明實務上究竟在審查什麼。

壹、辱罵：針對事，還是針對人？

主管對工作缺失出言責備，是否構成職場霸凌？從判決來看，關鍵不在單一因素，而在言詞內容、使用場合與持續情形的整體評價。

一、未獲認定的情形

某醫院的護理主管因家屬會客爭議與部屬溝通、要求換位思考，勞工主張構成霸凌。法院指出，職場霸凌應以超越業務上必要且相當範圍之言行為限，且不得逕依一方所述即概予認定，仍須觀察工作內容、職場環境、衝突原因、行為方式及結果，並探究行為人之目的與動機，綜合判斷行為態樣、次數、頻率是否已超過社會一般人所容許之範疇。本件主管所為事實雖經認定，惟出於處理現場爭議之業務目的，屬監督懲戒職權範圍，不構成職場霸凌（新北地院一審，未經上訴而確定）。

另一件日商公司的案例，勞工主張遭主管公開斥責與差別待遇。法院就此分兩層認定：其一，部分主張之事實未獲證明——經勘驗監視器畫面，未見所指之施暴情形，僅為口角；其二，就已認定之事實，各次行為間隔約兩個月，難認具有持續性，因而不構成職場霸凌（臺北地院一審，未經上訴而確定）。

二、經認定構成、判命賠償的情形

某公司負責人在成員包含多位同事的公務通訊軟體群組中，對勞工發表涉及其身體與疾病的貶抑言論，並辱罵「廢人」。法院認定，這些言詞已非單純對工作能力之質疑，而是利用職權優勢對勞工當眾羞辱，貶損其在同事間的客觀評價，侵害名譽權與隱私權，判命負責人與公司連帶賠償（臺北地院簡易庭一審，未經上訴而確定）。

本件有兩點值得注意。其一，關於群組言論何以加重侵害。判決指出：「電子通訊本具有持續性、累積性與擴散性，在工作群組留下系爭文字，使所有同事得以持續看見該貶抑言論，傷害遠大於私下口頭爭執。」

名譽權侵害的重點，在於貶抑言論是否使其他同事共見共聞，進而降低勞工的社會評價；電子訊息的留存與可截圖性，則使相關事實較容易被保存及證明。此處所稱訊息持續存在，是損害程度與證明方法的問題，不等同於職場霸凌要件所稱的持續發生。

其二，本件言論的刑事部分已經檢察官為不起訴處分確定，民事上法院仍認定侵害成立——刑事不起訴，不等於民事免責。

貳、冷凍：無事可做，還是刻意不給？

「被冷凍」是常見的主張，但同樣是無事可做，認定結果可能完全不同。以下這則判決最能說明界線何在——因為對照發生在同一位勞工、同一個案件之中。

某食品公司的資深勞工，主張公司以一連串手段對其霸凌，包括反覆調動、冷凍職務、封鎖系統權限等共十項行為。法院逐項審查後，作出不同認定：

須特別說明的是，法院並非僅憑一次未開通系統權限即認定成立，而是將該項刻意排除，與約一年四個月間反覆調動工作地點、變更工作內容等行為合併觀察，認為該勞工長期、反覆暴露於負面處置之中，因而認定成立職場霸凌，判命賠償精神慰撫金。本案並經第二審維持（不得上訴第三審而確定）。

由此可見判準所在：有沒有業務上的必要。單位確實無工作可指派，是客觀限制；業務上明明需要卻不給必要的工具或權限，則是刻意排除——而是否成立，仍取決於整體行為的累積與影響。

參、隔離：調動合法，安置也合法嗎？

第三種樣態是把人與團隊分開。這裡有兩個方向的誤解：企業容易認為「只要調動有理由，後續安排就一併正當化」；勞工則容易把「造成不便」等同於「惡意針對」。以下兩則判決分別說明這兩點。

一、經認定構成：調動合法，不代表安置合法

某食品公司的勞工經訴訟後復職，公司於室外停車場搭建鐵皮棚架下的臨時處所，命其單獨在該處工作。法院就本案的兩個層面分別認定（臺南地院一審，未經上訴而確定）：

換言之，調動合法，不代表安置方式與工作環境的安排也合法。管理權的正當性必須逐一檢視每一個具體處置，不能以「調動有理由」概括承受。座位安排、工作環境、可使用的設備，各自都要能說明其業務上的必要。

二、未獲認定：造成不便，不等於惡意針對

另一方面，並非所有讓勞工感到被排擠的安排都會被認定為霸凌。某外商公司的資深業務支援專員主張遭主管十項霸凌行為，包含排擠、孤立、貶低職務等。一審法院逐項審查後，就部分主張認事實未獲證明，就其餘已認定之事實則認不構成職場霸凌。其中三段論述值得參考：

（一）聚餐時被要求換位。法院檢視現場照片後認為，該場聚餐約二十人、該勞工周圍尚有多位同事，無從認定遭刻意排擠；並指出同事間聚餐場合之座位安排、更換，多因聚餐目的、談論話題等因素而異；該勞工既未表達拒絕之意，亦未詢問換位目的，所稱貶低、孤立之用意，實為主觀之猜想。

（二）主管預先詢問誰可接手其工作。該勞工以此主張遭刻意排擠。法院區分：雇主在符合契約及法定要件之情形下，本得與勞工終止契約，縱主管確有解僱之意，並預先詢問承接工作之人選，仍與職場霸凌之刻意排擠、孤立有別。

（三）綜合判斷。法院表示，雙方就行政庶務與工作模式之安排存有歧見，主管針對開會時間、限縮遠距工作所為之調整，亦對勞工造成不便，然尚非惡意針對勞工所為安排，因而認定霸凌之主張無據。就交辦行政事務的訊息內容，法院並認其用語尚屬客氣有禮，未顯露敵意或歧視。

※ 本件為臺北地方法院第一審判決，目前由臺灣高等法院（115 年度審勞上易字第 8 號）審理中，尚未確定；上述論述為一審法院之見解，二審是否維持仍待觀察。

即使如此，這則判決仍補上了另一半的界線：管理處置令人不便、雙方對工作安排有歧見，並不當然構成排擠或孤立。至於預先規劃人力交接、依法評估終止勞動契約，本身亦屬雇主權限；但若以減少工作、排除資訊、公開羞辱或其他不當方式迫使勞工離職，則可能另受法律評價。

肆、三種樣態的共同判準

把三段放在一起看，判斷其實沿著同一條線索：

判準	內涵
業務必要性	該處置有無正當業務目的，能否具體說明並留存依據
手段相當性	所採方式、頻率與持續期間，是否逾越業務上必要且合理範圍
整體綜合性	應先逐項審查各處置，再合併觀察其期間與累積效果
認定客觀性	應依客觀標準認定，不以勞工主觀不快或不便為斷

※ 上開四項係就「不當性」要件之判斷所歸納，並非職場霸凌之全部構成要件；場所、權勢或職務關係、持續性及身心健康危害等要件，仍須各自具備。

伍、翁瑋律師的實務分析

陸、瑋燁法律提醒

一、給企業與主管

（一）逐項檢視每個處置的業務理由與手段。調動、座位、權限、設備、任務指派，各自都要能具體說明並留下紀錄；有理由之外，還要檢視方式是否相當。

（二）調動核准後，同步確認配套是否到位。新職務所需的系統權限、工作環境與必要設備，若業務上有需要卻未提供，即可能被認定為刻意排除。

（三）工作群組不宜作為情緒的出口。電子訊息具留存與擴散特性，可能加深名譽及隱私受侵害的程度；對勞工表現不滿，應循考核、輔導、懲戒等正式管道處理。

（四）留意「一連串處置」的累積效應。若短期內對同一名勞工反覆調整職務、地點、權限，即使每一項都有說法，整體仍可能構成持續性的負面處置。

（五）申訴處理期間的區隔措施，須留下目的與比例的紀錄。新制要求雇主於知悉後採取適當措施避免情況惡化，適當的區隔屬保護措施；但應載明目的、期間與範圍，並記錄是否徵詢申訴人意願，避免被誤認為排除或貶抑。

二、給勞工朋友

若認為自己受到的對待已逾越業務上必要且合理範圍，除了主觀感受，更應保存歷次異動通知、權限異動紀錄、群組訊息與工作環境影像等具體事證。但也要留意，實務要求的不只是「我覺得被針對」，而是能具體指出該處置欠缺業務必要性，或其方式、頻率、期間與造成的影響明顯失衡；單純的不便、意見不合或猜測，通常難以獲得認定。若已出現身心症狀，應儘早就醫並留下病歷。

本文僅為法律資訊之一般性分享，不構成針對具體個案之法律意見。個案情形不同，適用結果可能有異，如有相關法律問題，建議洽詢專業律師。

柒、資料來源

一、臺灣臺北地方法院 115 年度北小字第 1087 號民事判決（未經上訴而確定）。

二、臺灣嘉義地方法院 113 年度勞訴字第 2 號民事判決；臺灣高等法院臺南分院 114 年度勞上易字第 8 號民事判決（第二審維持，不得上訴第三審而確定）。

三、臺灣臺南地方法院 114 年度勞訴字第 120 號民事判決（未經上訴而確定）。

四、臺灣臺北地方法院 113 年度勞訴字第 420 號民事判決（現由臺灣高等法院 115 年度審勞上易字第 8 號審理中，尚未確定）。

五、臺灣新北地方法院 114 年度勞訴字第 20 號民事判決（未經上訴而確定）。

六、臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 73 號民事判決（未經上訴而確定）。

七、職業安全衛生法第 22 條之 1；勞動部《職場霸凌防治措施準則》。