服務項目

自2026年7月1日起，職場霸凌防治正式納入企業法定義務。無論您是需要建置防治制度、處理申訴案件的企業，或是正在面對疑似職場霸凌、需要評估申訴與救濟方案的工作者，瑋燁法律事務所勞動法團隊均可提供制度建置、申訴調查、法律諮詢及爭議處理等專業協助。

■ 新制上路，什麼改變了？

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章與《職場霸凌防治措施準則》已於 2026 年 7 月 1 日施行。職場霸凌從此有了明確的法律定義：利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續性地對他人為冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等言行，致其身心健康受到危害（情節重大者，單一事件亦可能構成）。

新制對企業課予具體義務，包括依僱用人數設置並公開申訴管道、訂定防治措施與申訴懲處規範、知悉事件後採取立即有效措施，以及依法定程序完成申訴、調查、處理與通報。依違反義務及所造成後果不同，雇主可能面臨新臺幣3萬元至300萬元罰鍰；主管機關並得依事業規模、性質或違反情節加重處罰。對勞工而言，新制則建立更明確的申訴程序及禁止報復保障；被申訴人為事業單位最高負責人時，勞工得逕向地方主管機關提出申訴。

■ 企業服務：在申訴發生前，把制度做對

收到申訴後，企業必須在法定期限內完成受理判斷、系統登錄、調查人員選任、訪談與證據保全、調查報告、申訴決定及書面通知。不同規模企業適用的組織與處理期限並不相同；如未事先建置制度、表單及權責分工，容易在期限、利益迴避、調查程序或書面理由上產生重大瑕疵。我們提供下列服務，協助企業在申訴發生前完成制度準備，並在事件發生後依法處理。

一、防治制度建置：依貴公司規模、組織及既有制度，協助訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，涵蓋申訴管道、申訴處理單位、調查程序、利益迴避、申復與懲戒機制，並同步檢視與工作規則及其他內部規章的銜接。

二、勞動法遵健檢：從主管機關檢查及法院實務角度，檢視職場霸凌防治規範、申訴管道、申訴處理單位、教育訓練、通報機制及既有工作規則，並提出書面風險分析與具體改善建議。

三、教育訓練：提供主管管理界線、職場不法侵害預防、職場霸凌辨識及申訴調查程序等教育訓練。100人以上企業調查小組中的內部成員，依法應接受至少3小時職場霸凌防治教育訓練。課程由長期受政府機關及企業邀請授課之律師規劃及講授。

四、外部調查委員:100人以上企業調查職場霸凌申訴時,調查小組之外部專業人士不得少於二分之一。所長翁瑋律師同時名列勞動部「職場霸凌調查專業人才資料庫」與「工作場所性騷擾調查專業人才庫」,可依個案擔任外部調查委員。調查服務之詳細內容,請見本所「職場霸凌申訴外部調查」專頁。

五、性騷擾防治部分,本所併同提供工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範之訂定、申訴調查與教育訓練;職場霸凌申訴事件同時涉及性騷擾行為者,依規定應各依兩套準則程序辦理並併予調查,本所可整合處理,避免當事人重複陳述。

六、爭訟與行政程序代理：就職場霸凌事件衍生之申復程序、民事損害賠償、雇主保護義務、不利處分、不法解僱及行政裁罰救濟等爭議，提供法律評估與訴訟或行政程序代理。

■ 勞工服務：你的權益，法律現在站得更穩了

如果你正在經歷職場中持續的辱罵、孤立或刻意刁難，新制提供了更明確的保障。我們可以協助：

申訴策略與程序協助——評估相關言行是否可能符合職場霸凌的法定要件，協助整理申訴事實、法律爭點及證據；一般案件向雇主提出內部申訴，被申訴人為事業單位最高負責人時，則評估逕向地方主管機關申訴。

蒐證與事證整理——協助建立事件時間軸，盤點電子郵件、通訊紀錄、會議資料、工作指示、考核文件、證人及既有醫療紀錄，將零散資料整理成可供調查人員、主管機關或法院檢視的完整事證。

損害賠償與離職權益——評估是否得向行為人或雇主請求精神慰撫金及其他損害賠償；如擬終止勞動契約，協助判斷是否符合《勞動基準法》第14條不經預告終止契約及請求資遣費的法定要件與期間。因相關事件引發精神疾病者，另評估其與職務間的因果關係及職業災害補償或保險給付途徑。

申訴時效提醒：申訴期限會因被申訴人身分、是否利用權勢及申訴管道而有所不同。向雇主提出內部申訴，原則上應於霸凌行為終了後3年內提出；被申訴人屬利用權勢者，另有離職後1年的規定。被申訴人為事業單位最高負責人而向地方主管機關申訴者，原則上亦為行為終了後3年；事件發生時仍在職者，得於離職後1年內申訴，並以較長期限為準。個案仍應依具體事實計算，建議儘早諮詢，以避免證據散失或時效爭議。

■ 為什麼選擇瑋燁？

申訴調查的實戰資歷——團隊律師受聘擔任行政院院本部、經濟部、公平會等多個政府機關之性騷擾申訴評議委員及安衛防護諮詢委員，長年處理申訴調查案件，所長並同時名列勞動部職場霸凌與工作場所性騷擾兩個調查專業人才資料庫。

主管機關的視角——所長翁瑋律師為勞動部勞資爭議仲裁委員、多地方法院勞動調解委員，並受邀出席勞動部職場霸凌防治新制發布記者會。我們從主管機關監管重點、勞動調解及法院實務出發，提供兼顧法令遵循、調查程序與後續爭議風險的法律建議。

整合的服務團隊——從制度建置、教育訓練、申訴處理到後續爭議解決，由熟悉勞動法及調查程序的團隊提供整合服務；如涉及調查中立性或利益衝突，則依案件角色及專業倫理安排適當分工。

全台服務——企業內訓、外部調查與訴訟案件，全台均可安排，並可採視訊諮詢。

■ 常見問題

Q：公司規模很小，也要遵守新制嗎？
要。防治義務依規模分級：僱用 10 人以上即應訂定申訴管道並公開揭示；30 人以上應訂定防治措施、申訴及懲處規範，並設置申訴處理單位；100 人以上另須依規定組成含外部專業人士的調查小組。而「知悉即處理」與通報等基本義務，不分規模都適用。

Q：主管嚴格要求績效，會構成職場霸凌嗎？
不一定。合理的工作分配、進度要求、績效考核與工作糾正，原則上屬於雇主管理權的行使；但仍須考量管理目的、方式、頻率、場合及內容。如以公開羞辱、人格貶抑、刻意孤立、不合理工作指派或反覆威脅等方式進行，即可能逾越業務上必要且合理的範圍，並須依個案整體事證判斷。

Q：收到申訴後，公司自己調查就好，為什麼需要外部律師？
100人以上企業依法組成調查小組時，外部專業人士不得少於二分之一，但法律並未限定外部人士必須為律師。律師參與的價值，在於協助掌握法定期限、調查程序、利益迴避、證據評價及書面理由，降低調查結果因重大程序瑕疵而遭主管機關要求重新調查的風險。中小企業聘請外部調查專業人士，勞動部亦已規劃相關補助措施，實際申請資格與金額仍應依主管機關最新公告辦理。外部調查服務之流程與常見問題,詳見本所「職場霸凌申訴外部調查」專頁。

Q：被申訴人是公司最高負責人，內部申訴會不會失去公正性？
新制已處理這個問題：被申訴人為事業單位最高負責人時，勞工得逕向地方主管機關提出申訴，由外部公權力進行調查，公司應配合、不得規避妨礙或拒絕。

Q：申訴會影響我的工作嗎？公司可以因此解僱我嗎？
雇主不得因勞工提出或協助他人提出職場霸凌申訴，而予以解僱、降調、減薪或其他不利處分；經證實申訴人惡意虛構事實者，則不在此限。雇主違法採取報復性措施時，勞工得另行主張其處分無效或請求相關救濟。實務上仍建議申訴前先諮詢律師規劃步驟與證據。

Q：已經離職了，還能追究嗎？
可能可以，但須依被申訴人身分、是否利用權勢、申訴管道及行為終了時間分別判斷。內部申訴與向地方主管機關申訴的離職後期限並不完全相同；民事損害賠償、勞動契約終止及職業災害請求亦各有不同期間，建議儘早依個案確認。

■ 與我們聯繫

企業服務：預約職場霸凌法遵健檢
勞工服務：預約申訴與權益評估

電話：02-2311-7791
或透過本站「聯絡我們」表單留言，我們將儘速回覆。