瑋燁專欄

「我確實被這樣對待，可是我要怎麼證明？」——這是職場霸凌案件裡，最常聽到、也最難回答的一句話。

前一篇〈辱罵、冷凍、隔離何時構成職場霸凌？從成立與不成立判決看認定界線〉談了三種樣態的認定界線。但界線再清楚，個案仍要回到一個現實問題：那些發生在會議室、通訊軟體、座位安排裡的事，能不能被還原到法院面前。

本文從司法實務判決出發，說明法院到底會採認哪些證據，以及檢視企業內部調查報告在案件中的角色。

壹、法院實際採用的證據

一、錄音——最能直接還原言詞與互動，但證明力仍視內容而定

臺灣高雄地方法院 114 年度雄簡字第 2499 號判決（上司辱罵案）中，勞工提出五段錄音，法院逐段勘驗後，認定上司持續以侮辱性言詞辱罵，構成職場霸凌並判命賠償。相對地，影音證據也可能對提出的一方不利。臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 73 號判決（主管訓斥案）中，法院經勘驗監視器畫面後，認為僅呈現雙方口角，未見原告主張的施暴情形。

錄音的價值，在於它能同時呈現內容、語氣與現場反應——這正是霸凌認定所需的綜合素材。但錄音是否足以證明霸凌，仍取決於錄音是否完整、前後脈絡為何、對話人身分，以及能否對應具體主張。

二、通訊軟體訊息——最容易保存的事證

臺灣臺北地方法院 115 年度北小字第 1087 號判決（負責人群組貶抑言論案）中，法院即以群組對話截圖、就醫紀錄截圖與請假訊息，認定負責人知悉勞工病情並仍為該等言論，判命連帶賠償。

訊息通常會顯示時間、帳號與內容，是相對容易保存的證據；但實務上仍可能涉及截圖是否完整、帳號身分之確認、訊息有無遭刪改，以及前後脈絡等爭執。對企業而言，工作群組因有其他成員共見共聞，且內容容易留存、轉傳，可能擴大名譽與隱私受侵害的程度。

三、書面處置紀錄——冷凍與隔離型的關鍵

臺灣嘉義地方法院 113 年度勞訴字第 2 號判決（冷凍職務案，經臺灣高等法院臺南分院 114 年度勞上易字第 8 號判決維持）中，真正讓法院認定「刻意排除」的，並不是勞工的陳述，而是異動通知單、職務調整通知與系統權限移除紀錄——這些文書呈現出：業務上有需要，權限卻未開通。

臺灣臺南地方法院 114 年度勞訴字第 120 號判決（隔離安置案）中，現場照片與監視錄影還原了工作環境的實際狀況，成為認定安置方式欠缺業務必要性的依據。

這一類證據的特點是：它們原本就是管理流程的產物。企業製作它們是為了說明處置的正當性；但當處置本身說不出業務理由時，同一份文書就會反過來證明這一點。

貳、常見但通常不足的證據與反面對照

一、診斷證明——能證明什麼，不能證明什麼

診斷證明是勞工最常提出的證據，卻也最常被認為不足。原因不在於文件本身，而在於它證明的範圍有限。

診斷證明能證明：某個時點經醫師診斷罹有某種病症。但它通常不能單獨證明：該病症由職場上特定行為所致。診斷證明的主要功能在於呈現疾病診斷與就醫情形，並非調查職場事件是否客觀發生；即使診斷證明記載焦慮、失眠、憂鬱等症狀，通常仍須搭配職場事件本身的證據，進一步判斷兩者是否具有因果關係。因此在多件判決中，法院均認為僅憑診斷證明，尚難認定行為與損害間之因果關係。

要補足這一段落差，實務上通常需要多方事證的銜接與核對：調取完整病歷或諮商紀錄，呈現症狀發生的時間、持續情形及當事人當時的陳述；聽取雇主或管理者就工作情形的說明；必要時，並透過第三方鑑定或依主管機關所定指引作成的評估加以補強，才能盡可能還原事實並評估因果關係。

二、反面對照——沒有事證呼應時，法院往往無從認定

與前述各類證據相對的反面對照，是沒有事證呼應的申訴主張。臺灣臺北地方法院 112 年度勞訴字第 261 號判決（密集約談案）中，勞工主張遭主管刻意密集約談，但未能提出約談的時間、頻率與對話內容，法院即認難以認定；臺灣臺北地方法院 114 年度勞簡上字第 26 號判決（派遣勞工排擠案）中，法院亦明白指出主張的一方僅為空言指摘、未盡舉證之責。

這兩則判決說明的是同一件事：民事訴訟採舉證責任分配原則，主張有利於己事實之一方，應就該事實提出證據。若申訴或主張的內容沒有事證呼應，法院基於舉證責任的分配，往往無從認定有利事實存在——不是法院不採信，而是無從認定。

這裡值得說明的是兩種不同的「未獲認定」：一種是事實未獲證明（舉證問題），另一種是事實雖經認定、惟不構成霸凌（評價問題）。前者是證據不足，後者是行為未逾越界線——兩者的因應方向完全不同。

參、容易被忽略的一類：企業端的文書與紀錄

前面兩段是勞工端的視角。接下來這一段，是企業端最容易低估的風險。

一、勞動檢查紀錄

臺灣新竹地方法院 114 年度勞訴字第 24 號判決（申訴後處置失當案）與臺灣臺南地方法院 109 年度勞訴字第 96 號判決（同事施暴預防義務案）中，勞動檢查認定企業未落實預防措施的紀錄，均成為民事求償的重要證據。其法律路徑是：職業安全衛生法及相關規則被認屬民法第 184 條第 2 項所稱「保護他人之法律」，違反並致生損害者，應負賠償責任。

須留意的是，勞動檢查所認定的缺失，可能成為證明雇主未落實法定預防義務的重要證據；但民事責任是否成立，法院仍會就法規保護目的、因果關係及損害範圍等要件獨立判斷，並非行政機關認定違規，民事責任即當然成立。

值得注意的是，臺灣新竹地方法院 114 年度勞訴字第 24 號判決中，勞工主張的霸凌行為本身並未獲法院認定，公司仍被判命賠償——法院係認公司於知悉申訴後，未落實法定之預防及處置義務，並經勞動檢查認定缺失，屬違反保護他人之法律，就勞工因此所受之損害應負賠償責任。這說明：個別霸凌行為即使未獲認定，雇主是否履行預防或知悉後之處置義務，仍可能構成另一項獨立爭點；至於是否成立賠償責任，仍須視具體違反內容、損害及因果關係而定。

二、企業內部申訴調查紀錄

這一點在實務上的影響，可能比多數企業預期的更深。

臺灣花蓮地方法院 114 年度訴字第 245 號判決（機關申訴認定案）中，機關的申訴處理小組已先認定職場霸凌成立，並留有調查報告與訪談紀錄；該案法院採認該調查結果，據以認定構成霸凌並判命賠償。

不過，這是個案的認定，不宜推論為一般規則。內部調查結果並不拘束民事法院；法院仍會檢視調查程序、訪談內容、證據基礎及認定理由，決定其證明力。但無論法院最終是否採認，該份報告都已成為訴訟中被檢視的資料——這才是企業真正該注意的地方。

這帶出一個企業必須理解的現實：調查報告與其執行紀錄在訴訟中不是靜態的卷證，而是兩造攻防與法院檢視的對象。企業可主動提出，用以說明事實經過與處置結果；程序、證據與認定理由是否在調查當下就做好，直接決定報告日後的證明價值。

至於外部專業人士的參與，依現行法令：僱用勞工 100 人以上之事業單位調查職場霸凌申訴時，應另組調查小組，且外部專業人士不得少於二分之一；未滿 100 人之事業單位雖無相同的初次調查外聘比例要求，仍可視案件複雜程度、利益衝突及專業需求，主動聘請外部專業人士協助調查。

肆、勞動事件法幫得上多少忙？

勞動事件法就勞工舉證設有若干減輕機制，但在霸凌案件中，其作用與一般工資、工時爭議並不相同。

條文	內容
第 33 條	法院應闡明當事人提出必要之事實，並得依職權調查必要之證據。
第 35 條	雇主就依法令應備置之文書有提出義務。
第 36 條	無正當理由不從提出之命者，得處罰鍰，並得認依該證物應證之事實為真實。

須說明的是，第 33 條的職權調查並非由法院代替當事人蒐集證據；當事人仍應盡其主張與舉證之責，法院僅於維護實質公平之必要範圍內補充調查。

整體而言，勞動事件法主要能協助取得雇主掌握的法定文書；至於會議中的言詞、語氣及日常互動，仍高度依賴當事人即時保存。

伍、翁瑋律師的實務分析

陸、瑋燁法律提醒

一、給企業與人資

（一）建立申訴調查的程序標準，而非個案臨時決定。受理、迴避、訪談、認定、通知各階段應有一致做法，調查範圍並應與申訴事項相當——程序的一致性與範圍的相當性，是報告可信度的基礎。

（二）申訴、調查及處理紀錄應依法留存三年並妥善集中保管；至於調動、權限變更、工作指派等管理處置，亦建議在作成當時同步記錄其業務理由及依據，以利日後還原決策背景——事後補寫的說明，證明力遠不如同步作成的文件。

（三）將勞動檢查所要求的改善事項納入後續追蹤。未完成改善，或無法提出改善紀錄，可能成為法院判斷雇主是否已履行法定預防及處置義務的不利資料。

二、給勞工朋友

（一）從發生的當下開始記錄，並保存能還原行為本身的資料：日期、地點、在場者、具體言詞，以及通訊訊息、異動通知、權限變更通知與工作環境影像。相較之下，單一份診斷證明通常不足。

（二）就醫時如實陳述職場情境，蒐證時留意方式的合法性。病歷與諮商紀錄有助於建立時序與因果；錄音前先確認自己是否為對話之一方，側錄他人間之對話可能涉及刑事責任。

（三）善用內部申訴機制。申訴調查結果及其基礎資料，可能成為後續程序的重要證據；縱使未獲認定，程序中所形成的紀錄仍具參考價值。必要時，當事人亦可自行委任律師，在申訴、調查或後續爭議處理過程中提供法律協助，包括整理爭點與證據、協助書面陳述及程序權益之確認。

本文僅為法律資訊之一般性分享，不構成針對具體個案之法律意見。個案情形不同，適用結果可能有異，如有相關法律問題，建議洽詢專業律師。

柒、資料來源

一、臺灣高雄地方法院 114 年度雄簡字第 2499 號民事判決。

二、臺灣臺北地方法院 115 年度北小字第 1087 號民事判決。

三、臺灣嘉義地方法院 113 年度勞訴字第 2 號民事判決；臺灣高等法院臺南分院 114 年度勞上易字第 8 號民事判決。

四、臺灣臺南地方法院 114 年度勞訴字第 120 號民事判決。

五、臺灣新竹地方法院 114 年度勞訴字第 24 號民事判決。

六、臺灣臺南地方法院 109 年度勞訴字第 96 號民事判決。

七、臺灣花蓮地方法院 114 年度訴字第 245 號民事判決。

八、臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 73 號、112 年度勞訴字第 261 號、114 年度勞簡上字第 26 號民事判決。

九、勞動事件法第 33 條、第 35 條、第 36 條。

十、民法第 184 條第 2 項；職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款、第 22 條之 1。

十一、勞動部《職場霸凌防治措施準則》（115 年 6 月 23 日發布，115 年 7 月 1 日施行）。